希望聘请营销人员,或者也许你是一个寻找工作的在线营销人员。这是雇用的艰难地位!这些人力资源管理人员非常适合招聘经理,而且营销简历的超级钥匙。此方法将测试您的面试候选人,以确保它们实际上添加价值,而不仅仅是使用内容营销和社交媒体流行语。

最近,我一遍又一遍地听到相同的问题:

“你知道有人对我们开放的需求创作有益吗?”

“我很难找到我们的第一次营销人员”

“我需要建造我的营销团队,但我很难找到良好的人才”

虽然大多数人可能认为工程角色是最难的填补,但我认为营销角色甚至更难雇用。

您可以为软件开发人员提供编码测试,以判断它们是否好。

但为营销招聘有点暧昧。

教育,简历和甚至过去的表现已成为营销成功的坏指标。

例如,在营销恢复中,您可以看到以下内容:

“我公司在我公司从x到y%的网站流量”

“我为我公司贡献了最高的领导者”

“在我的时间在X公司,我们的社交媒体从X到Y增加

但这些陈述甚至意味着什么?你怎么能真正讲一个候选人对贵公司的良好雇用并产生影响吗?

营销角色的原因难以填补:

  1. 过时的招聘流程
  2. 持续改变技术和策略
  3. 而且,是的,营销人员自己

没有明确的削减测试,表明有人是否会在其营销角色中有效。因此,在这篇文章中,我将从营销人员的角度分享一些想法,以如何更有效地雇用。

首先,我将概述使营销人员成为一个挑战的问题,然后我将向希望聘请营销人员的公司提供一些建议。

奖金:
我创建了这个招聘练习模板作为屏幕营销雇用的一种方式。通过使用类似于您的业务的营销锻炼的东西,您应该更好地看到某人如何战略地思考营销以及他们将如何执行。如果您正在打开或加入我们的电子邮件列表,则免费:
下载这里的样本招聘练习

招聘营销人员的问题

营销人员是良好的诽谤者

我刚出来说出来...营销人员是好的话语。当招聘时,作为营销人员,我甚至无法解密有人知道他们在谈论什么,或者他们是否只是擅长嘎嘎作响的流行语和他们阅读文章中的东西。

营销模因

很多时候,营销人员将引用他们恢复的成就,即他们并不完全责任。

例如:收入增长。

“我在一年内从x到y增长”

如果我正在寻找那个毯子陈述,候选人更好地有一个该死的答案他们如何做到这一点。因为通常收入增长触及公司的多个部门 - 产品,工程,营销,销售等。

我发现在采访中,招聘经理不会足够深入该人实际在公司做了什么。对于来自知名公司的营销人员来说尤其如此。招聘经理通常会很兴奋,他们能够从一个着名的创业公司或大型公司偷走某人,但不要进入杂草该人如何实际促进公司的增长。

一个名牌品牌公司并不总是意味着更好的候选人。

教育并不能为营销成功做好准备

有人去的学校不是一个好的指标,他们可以在营销角色中的成功。

当公司只想雇用常春藤联盟毕业生时,它会吹我的思想。

虽然高等教育仍然很重要,但大多数情况下,大学学习的营销人员是理论。我不会这么说每一个学校就是这样,但大多数是。

营销教育 -  MEME

For example: I graduated University in 2010 and didn’t take any classes in online marketing and didn’t learn about any of the online marketing specialities – inbound marketing, social media, e-mail marketing, etc. In 2010, when I graduated, most of the roles that companies were hiring for, were online marketing roles. When I landed my first role, I had to attend conferences, webinars, read, learn from my teammates, and get up to speed on the latest marketing trends.

学校根本没有为我的第一个角色做好准备。

我并没有完全责怪教育系统的问题,这就是营销正在改变的事实更加迅速,这对任何大学来说是一个巨大的挑战,以便保持变化率。

我宁愿雇用具有真正体验的人(和真正的成就,以便在营销中为自己展示),而不是任何一天的常春藤联盟教育。我也更喜欢营销候选人,他们通过一个节目商标在大学里的人。我甚至甚至聘请了一堆在线培训的人,然后试图在他们在这些课程中学到的一些策略上,以才能担任教育。

课程是:实践和经验更重要的是某人在营销中取得的成功,而不是理论基于理论教育(以及结果甚至更好)。

如果有人会很好,那么从简历中难以说出

当一家公司仍然希望从候选人休息时,我真的很惊讶。

最近雇用了一个角色,我明白需要有一种过滤候选人的方法。但是,如果你正在看的只是一个简历,那么你可能会想念伟大的候选人。

57593871

简历不会给出某人实际完成的内容。很多时候他们误导了。他们也不会传达某人对角色和公司的热情 -这通常是某人成功的最大指标。

公司需要随时随地获得并开始接受侧面项目,博客帖子和其他项目,这些项目展示了人们作为可接受的应用程序所做的事。

对于工程角色来说,候选人可能会显示一家他们建造的公司......为什么这仍然没有成为招聘营销人员的广泛接受的做法?

如果一家公司希望判断人员,我建议在筛选过程中,他们向所有候选人提出挑战问题。这将从严肃的候选人中过滤出非严重的候选人,并在他们送到简历之前更好地了解某人的思想过程。它还将使公司偏离有人为有人努力工作或倾向于去同一所学校的人。

公司如何雇用更好的营销人员?

在采访中询问“5-yhows”

为了快速削减营销访谈中的BS,我建议公司开始采用5个框架。

“5怎么”是一个接受5个好的流程- 由丰田着名的过程来达到任何问题的根源。

而不是切割出任何问题的根源,你的目标是“5怎么”是切割到根的根源有人真正做过什么在他们的角色。

以下是如何在面试情况下工作:

候选人:我在一年内的$ 0- $ 10k的agme纸币汇集。

采访者:你是怎么做到的?

候选人:我们通过内容营销和访客邮寄

采访者:这真的很有趣。你是如何快速发展的?

候选人:我们每周发布3次,并在像X,Y和Z这样的网站上发布

采访者:那么你是如何推广你的内容的?

候选人:我们在Twitter和Facebook上分享了帖子。

采访者:每月驾驶多少流量?

候选人:1000名访客

采访者:那么你是如何将流量转换为收入的?

候选人:我们在我们的博客上拨打电话,然后将那些人变成客户。

通过遵循这个过程,您可以快速看出某人是否只是使用流行语,或者有人知道他们在谈论什么。

引导 - 生成 - 自己 -  MEME

虽然它可能看起来像上面的例子是一个很好的答案,作为营销人员,我真的质疑上述候选人的合法性。这些答案似乎非常含糊,就像这个人在媒体上阅读了很多博客帖子。

作为招聘另一个营销人员的营销人员,我会寻找具体例子这个人的所作所为。

以下是5件答案是一个可接受的答案:

候选人:我在一年内从0-100K增加了Acme Paper Corp。

采访者:你是怎么做到的?

候选人:我们通过内容营销和访客邮寄

采访者:这真的很有趣。你是如何快速发展的?

候选人:好吧,我们开始了在我们公司博客上每周发布两个博客,然后一个博客去了病毒,我们从那个帖子中获得了20,000名游客。从那里我们去了行业专家为我们编写内容,我们也位于其他博客,该博客有很多流量来做客家帖子,我们向他们倾诉我们的文章。这给了我们大规模的合法性,让我们使用专家的网络来推广。

采访者:那么你是如何推广你的内容的?

候选人:我们发现了在他们的目标市场中拥有我们的目标市场,然后在这些社区中分享我们的帖子。我们还在Facebook上创建了一个社区,并试图在那里偶然参与目标市场。

采访者:每月驾驶多少流量?

候选人:当我离开时,我们每月以20,000名游客结束。

采访者:那么你是如何将流量转换为收入的?

候选人:我们将与博客上每个帖子相关的呼叫行动,并将博客访问者直接转换为3%。这给了我们每月600个铅,那么这些领先者将另外5%封闭。我们的平均售价为3,500美元,我们关闭了30个领先优惠。

看到响应的差异?我见过的大多数面试官让第一个示例幻灯片。但是,采访其他营销人员的营销人员知道如何从真正的结果中讲述营销。

这让我下次规则......

只有营销人员应该雇用营销人员

公司在寻找适合其团队的合适难以找到的,因为没有营销经验的人正在招聘营销角色。

让我问你一下:

您是否相信营销人员聘请开发人员?会计师聘请产品人员?

如果答案是否定的,那么为什么在没有专业知识的CEO和人员试图聘请营销人员?这是一个失败的配方。

这听起来很疯狂,但我看到它一直发生!这对双方来说是令人沮丧的。

营销 - 访谈 -  MEME

当非营销人员试图雇用营销人员时,特别是在初创公司时,这些公司看起来不知道他们在做什么。他们在采访中提出了错误的问题,重点关注成功的错误指标,并专注于错误的候选人的作用。

这使得良好的营销人员不想为此公司和良好的候选人一直通过,因为招聘经理无法识别不良的好处。

我被问到“在747内部有多少高尔夫球配合?”

曼哈顿有多少杯咖啡?

…在营销采访。

虽然有些人可能会争辩说他们测试某些分析技能或者他们测试某人的思想过程,但他们并不涉及你招聘的角色......所以停止问他们。

如果您想测试那种技能,至少创建一个与营销有关的问题。

您应该有营销人员聘请其他营销人员,因为:

  1. 为了让五个框架工作,你必须知道要问的问题,你必须能够知道有人是否真的知道他们在谈论什么。
  2. 要知道您需要提出哪些问题,您需要了解营销中的营销和更具体地说不同的特色。
  3. 理论与实践有很大差异。阅读博客帖子并提出来自他们的面试问题将导致您失误的路径。五个whys framework的第一个例子听起来像一个很好的答案,但是练习营销人员可以识别营销从结果中发表讲话。

如果您公司没有营销人员来帮助您招聘,请致电朋友或接触某人帮助。如果您可以使用另一个营销人员可以帮助您雇用,您将在找到质量营销人员之前更成功。

有候选人填写练习,向您展示一个侧面项目,他们写的博客帖子,或创建计划

正如我上面提到的那样,它在其他领域中成为一个广泛接受的做法,以显示你作为一个角色的应用程序所做的事情。

那么为什么这在营销中没有采用?

Facebook-粉丝MEME

当你能够看到这个人已经写过的博客,这是一个更好的指标,这是一个人写的,他们创造的一个侧面项目,或者候选人的案例研究。这会让我更好地洞察他们的思想过程,并告诉我他们的能力如何执行

Ryan Hoover.案件博客是新的简历。我同意。事实上,我申请的最后一个角色,我用一个单词文档发送了我的简历,刚刚与我编写的营销中写的每个博客文章都有链接。让我打了一个面试。但是,这是在一个进步的公司。大多数公司会说这种形式的简历是不可接受的。

一个侧面项目也向我展示了某人关于营销的热情,并向我展示他们可以执行的程度。如果该人拥有他们已经建造的网站,那么他们为某人运行的Facebook活动,或者他们帮助成长的软件产品,这对我来说比简历更有价值。

如果候选人没有任何这些东西,那么我通常会让他们完成短暂的锻炼或创建计划,以便我能看到他们的想法。

一个我可能给予早期测试的示例练习是:

描述一下公司

挑战:如果你有5,00美元以任何你想要的方式花费,你会如何花回答,为什么?

这是练习的样本模板,我给候选人:
我创建了这个招聘练习模板作为屏幕营销雇用的一种方式。通过使用类似于您的业务的营销锻炼的东西,您应该更好地看到某人如何战略地思考营销以及他们将如何执行。
下载这里的样本招聘练习

我宁愿有候选人完成锻炼,而不是看到他们的简历。有人回答这样的问题,迅速杂草出于那些知道他们从没有的人所做的事情。

或者如果您正在雇用您的第一个营销雇用,候选人会创建一个计划,概述了他们将如何接近角色。但只为招聘过程中的候选人做这一点。早期使用挑战问题,然后让他们在面试过程中稍后完成计划。

问他们知道的营销人员

最后,如果他们知道其他伟大的营销人员雇用,最后会询问伟大的营销人员。营销人员知道来自坏人的好的,并且通常在与他们在同一水平的人靠近圈子。

如果您正在寻找伟大的候选人,就像你在影响者外展那样做的那样,如果他们知道任何对您所开放的角色有利的人都会问最好的营销人员。

招聘营销人员不一定很难

总之,招聘营销人员并不难。但是,公司需要改变他们的方法来招聘,以适应新的业务方式。

为了成功招聘营销人员,公司应该依赖于他们工作的过去的公司等恢复和虚荣度量,并更多地关注他们为自己或其他公司推动的结果。

您的意见是欢迎在以下意见中欢迎

P.S.营销人员,不要以为你如此容易......这是我的其他帖子这些天应该如何申请工作。

希望我们写一个关于你或你公司的深度案例研究或故事吗?我们也会驾驶流量。申请这里

像这篇文章一样?我们为我们的客户提供这样的故事,这里了解更多内容

获取营销筛选练习PDF

我们应该在哪里发送PDF?

您还将加入我们的电子邮件时事通讯,在那里我们发送深度内容营销文章(如此),以及每周一次的独家电子邮件。它是免费的,您可以随时取消订阅。

由ConvertKit提供支持